育児休業給付には「育児休業給付金支給申請書」の提出が必要です。
基本的には会社の労務担当者が手続きを行います。
支給対象期間の初日から4ヶ月に到達した日の属する月の末日までに手続きを行うこととしています。
そのため、万が一手続きを忘れてしまうと支給されないことも起こりえますね（汗）
そういうことが起こらないよう担当者はしっかり手続きを確認しなければいけません。
詳しい育児休業給付の内容及び支給申請手続については厚生労働省の資料を参照ください。
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/doc/ikujikyugyou.pdf
育児休業給付の電子申請に関する（初回申請）案内についてはこちらを御覧ください。
（資料については2020年8月13日時点でのデータとなります）
雇用保険育児休業給付（育児休業給付金）の申請（初回申請）の電子申請のご案内
育児休業給付金はいつ支給される？
一般的には育児休業給付金は育休開始から3ヶ月後程度で支給されます。
「すぐに振り込まれないの？」と思われるかもしれませんが、
現行制度では育児休業給付は育休の開始日から2ヶ月分を、その2ヶ月に到達した日以降に申請します。
つまり、1月1日から育休が開始したケースを考えると、
「1月1日から1月31日」「2月1日から2月28日」までの2ヶ月分が、
2月28日以降に申請可能となります。
会社での手続きを考えると2月28日に申請が完了するとは限りませんから、
3月1週目に申請すると、厚生労働省の審査があり、これがおおよそ2週間ほどかかります。
それから振り込みが行われるため、結果4月以降に振り込まれる場合があります。
情報サイト等でも育休開始から支給までは3ヶ月程度とされています。
その後、育休終了までの期間2ヶ月毎に申請と支給が繰り返されます。
支給額はどのくらいになるの？
基本的には休業開始時の賃金日額の50％です。
ただし、育児休業を開始してから通算して180日に達するまでの間に限り、
給付率は67％になります。
また、休業期間中に賃金が支払われている場合はその賃金日額に応じて、
支給される金額が減額されたり、支給されないことになります。
さらに、支給上限額も定められており、支給上限額は給付率67％で305,721円、
給付率50％で228,150円となっています。（2020年8月13日時点）
つまり月額報酬でいえば456,300円以上の場合は上記の上限額で頭打ちになります。
報酬がある程度高い人でも育児休業手当には限界があるということです。
最終支給単位期間とは？
育児休業給付金の最終支給単位期間は「1歳誕生日の前々日までの期間」です。
基本的には子供の1歳の誕生日の前日までが育児休業期間となりますので、
その前日が最終支給単位期間になります。
ただ、パパママ育休制度や保育園等が見つからないなどの場合、
育児休業を延長することが出来ますが、その場合も規定された達する日の前日となります。
パパママ育休プラス制度とは？
父母ともに育児休業を取得する場合は、育児休業取得期間を延長できます。
延長できる期間は子が1歳2ヶ月に達する日の前日までであり、
最大1年間育児休業給付金が支給されます。
重要なポイントとしては育児休業はできても給付金自体はやはり最大1年間となることです。
また例えば母が子が1歳に達する日の前日まで産前産後休業および育児休業を取得した場合は、
父も1歳に達した翌日から1歳2ヶ月に到達する日の前日まで育児休業を取ることができます。
母と同じように父も1年間子が1歳2ヶ月に達する日の前日まで育児休業を取得することも可能です。
つまり、それぞれ子が1歳2ヶ月になるまでの間に限り1年間育児休業が取得できるということになります。
育児休業者の復帰日は？
育児休業の復帰日は原則として、育休終了日の翌日となります。
育休終了日の翌日が公休となる場合は週明けを指定することもあります。
原則としては1歳未満の子を療育するために職場復帰を前提に取得することとされているため、
休業取得時に退職が確定している休業は支給対象となりません。
しかし、実際のところは育児の予定が見通せるわけではないかと思います。
育休中に様々な事情があり、万が一終了日の翌日を持って退職となる場合は、
育休終了手続きとは別に、退職手続きを行う必要があります。
延長申請はどういう時に可能なの？
育児休業給付の延長申請は以下の事由が生じた場合に可能です。
- 保育所による保育が実施されない
- 養育を予定していた配偶者の死亡
- 養育を予定していた配偶者の疾病・負傷等
- 養育を予定していた配偶者との別居
- 養育を予定していた配偶者の産前産後
すべての事由において、それぞれ証明書、診断書、
住民票および母子健康手帳などの書類提出が必要です。
月給制にも二種類がある！？
普段何気なく月給制という言葉を使っていますが、
月給制には完全月給制と日給月給制という2つの種類があります。
完全月給制は遅刻や欠勤等の控除がない月給制であり、
年俸制を採用している会社や管理監督者等に適用されることが多いです。
日給月給制は一般的な月給制であり、ノーワーク・ノーペイの原則に従って、
欠勤や遅刻の際には給与が減額されることになります。
完全月給制のほうが労働者にとっては自由が多いように感じますが、
途中入社や途中退職の際には完全月給制であっても日割り計算されますから、
あくまで、入社後の勤怠について減額等が行われない月給制となります。
基本的には社会保険や住民税等が引かれる前のいわゆる額面給与が月給となりますが、
育児休業給付においては賃金月額から日額を計算し、
さらに支給産出額の式に当てはめて支給が行われます。
育児休業給付手続きもSmartHR活用のススメ
SmartHRでは休業開始時賃金証明書の作成からソフトウェア上で作成ができます。
SmartHRは人事労務管理用のSaaSソフトウェアであり、
大手企業も導入しているデザイン性、ユーザビリティに優れたソフトウェアです。
入社手続きから退職手続きまでがアプリ上で完結するので、
紙での手続きがほとんど不要になります。
また、アップデートを日々行っており扶養追加に産休・育休手続きも、
順次対応をしているため社会保険手続きの効率化にもおすすめのソフトです。
育児休業給付手続きでは、初回休業開始時賃金証明書の提出が必要ですが、
被保険者期間算定対象期間、賃金支払基礎日数、賃金支払対象期間、賃金額A、賃金額Bなど、
非常に専門的な用語が出てくるだけでなく、その明細作成も一手間かかります。
例えばこうした資料を作るには今まで給与計算ソフトからデータを引っ張り、
エクセル等で明細を作成することが一般的な人事労務事務手続きとなっていました。
しかし、SmartHRを用いることで、上記画像のようにマネーフォワードなどの給与計算ソフトからデータ連携を行い、
SmartHR上の給与明細機能から賃金支払状況の一覧表を出力することが可能です。
弊社では「日本一洗練された社内業務フロー構築」を目標に毎日こうしたツールを用いて、
最も簡単でかつ正確で迅速なバックオフィス業務の確立に挑んでいます。
「ITはあくまでツール」という言葉を言葉のままにしないよう、
最新のSaaSシステム、アプリケーションの運用方法について日々検討しつつ実際の業務に活かしています。
「これからバックオフィス担当者を採用したい」という企業さんや、
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こうした日々の業務に役立つ情報発信やコンサルティングサービスを拡充させて参ります。